Le droit du travail suisse repose sur le Code des obligations (CO) — pas un Code du travail au sens français. Ce changement de référentiel a des conséquences pratiques : certaines protections que l'on tient pour acquises en France n'existent pas de la même façon en Suisse, et inversement, le cadre suisse comporte des souplesses que la loi française ne connaît pas. Lire attentivement un contrat suisse avant de signer reste la règle de base.

La forme du contrat

En Suisse, un contrat de travail peut être conclu oralement ou par écrit. En pratique, tout employeur sérieux remet un contrat écrit. Il n'existe pas d'obligation légale de soumettre le contrat à un modèle officiel — son contenu est relativement libre, dans les limites fixées par le CO et, le cas échéant, par la convention collective applicable.

Un contrat peut être à durée indéterminée (CDI de fait) ou à durée déterminée. La durée déterminée prend fin automatiquement à la date prévue, sans formalité de résiliation. Si un CDD est renouvelé plusieurs fois, il peut, dans certains cas, être requalifié en contrat indéterminé — mais les critères sont différents du droit français.

La période d'essai

Le Code des obligations fixe la durée légale de la période d'essai à un mois par défaut. Pendant cette période, le délai de congé est de 7 jours. La période d'essai peut être prolongée jusqu'à trois mois par accord contractuel ou par convention collective. Beaucoup d'employeurs prévoient contractuellement 3 mois d'essai — c'est courant, pas une anomalie.

Le délai de congé

Après la période d'essai, les délais de congé légaux varient selon l'ancienneté :

  • 1ère à 9ème année de service : 1 mois de délai de congé (fin de mois civil).
  • 10ème à 19ème année : 2 mois.
  • Dès la 20ème année : 3 mois.

Ces délais légaux sont des minima — le contrat ou la CCT peut prévoir des délais plus longs. En revanche, un contrat ne peut pas prévoir de délais plus courts que les minima légaux. Vérifiez ce point dans votre contrat : un délai de 3 mois dès le premier jour peut être stipulé, et c'est alors contractuellement contraignant dans les deux sens.

Le treizième salaire

Le treizième salaire n'est pas prévu par la loi suisse : il n'est pas automatique. Il résulte soit d'une clause contractuelle, soit d'une CCT de branche, soit d'un usage établi dans l'entreprise (ce qui peut créer un droit acquis si la pratique est constante et sans réserve depuis plusieurs années).

Dans les faits, le treizième salaire est très répandu dans les entreprises suisses — mais vérifiez sa présence explicite dans votre contrat. Une offre verbale mentionnant un salaire "plus treizième" sans clause contractuelle ne crée pas de droit automatique si elle n'est pas formalisée. Si le contrat ne le mentionne pas, posez la question avant de signer.

Un salaire suisse affiché annuellement inclut généralement 13 mensualités, pas 12. Comparez toujours en divisant par 13 (ou en demandant si le salaire mensuel indiqué inclut ou non le treizième) — les deux pratiques coexistent selon les employeurs.

Les conventions collectives de travail (CCT)

En Suisse, de nombreuses branches professionnelles disposent d'une CCT qui fixe des conditions minimales : salaires planchers, délais de congé, horaires, allocations. Certaines CCT sont déclarées de force obligatoire par les autorités (CCT étendue), ce qui les rend applicables à tous les employeurs de la branche, qu'ils l'aient signée ou non.

Si votre secteur est couvert par une CCT (construction, hôtellerie-restauration, commerce de détail, nettoyage…), les clauses de votre contrat individuel ne peuvent pas être moins favorables que les minima CCT. En cas de conflit entre les deux, la CCT prévaut sur le contrat individuel dans les domaines couverts.

La clause de non-concurrence

Le droit suisse autorise les clauses de non-concurrence (art. 340 CO), mais les encadre. Pour être valide, une telle clause doit :

  • être limitée dans le temps (en général, au maximum 3 ans — au-delà, un tribunal peut la réduire)
  • être délimitée géographiquement et matériellement (définir précisément quels employeurs ou activités sont interdits)
  • correspondre à un intérêt légitime de l'employeur (connaissance de clientèle, savoir-faire confidentiel)

Une clause de non-concurrence trop large ou abusive peut être réduite ou annulée par un tribunal. Si vous trouvez une telle clause dans votre contrat et qu'elle vous préoccupe, consulter un avocat spécialisé en droit du travail suisse avant signature est la précaution appropriée.

Les vacances légales

La loi suisse prévoit 4 semaines de vacances minimum par an. Pour les travailleurs jusqu'à 20 ans révolus, le minimum légal est de 5 semaines. Le contrat ou la CCT peut prévoir davantage, jamais moins. Vérifiez le nombre de semaines stipulé dans votre contrat — des variations existent selon les entreprises (4, 4.5, ou 5 semaines).

Ce qu'un contrat suisse ne contient généralement pas

Contrairement à la France, il n'existe pas en Suisse de convention de forfait en jours au sens français, pas de RTT légale, pas de médecine du travail obligatoire systématique, et pas de procédure de licenciement pour motif économique imposant un plan social à partir d'un certain seuil (bien qu'il existe des règles sur les licenciements collectifs). Ces absences ne signifient pas moins de protection — elles signifient que les règles suivent une logique différente.